有效培训员工方法和技巧

一、企业培训效果的现状分析

　　目前企业的培训工作还不够规范，致使培训的效果与预期的目标脱节，主要表现在以下几个方面：

　　1、员工对培训的爱好不高

　　企业固然很重视培训，但由于培训计划不周密或者培训过程中不留意细节，很多学员上课留意力不集中，甚至经常迟到或早退，有的前两次还来以后就看不见了。学员这种学习状态，其培训可想而知。究其原因主要有：

　　（1）学员对培训内容不感爱好。据2005年网上调查，69.47％的企业员工对此表示不满，这主要是培训之前没有做好与员工的沟通工作，组织要求与个人愿看没有达成一致。

　　（2）培训方法比较单调，缺乏互动性。对于调动学员的爱好来说，培训方法仅次于培训内容的设计，但它是确保培训达到预期效果的关键环节。由于企业在培训前没有根据课程内容与学员的工作性质很好地联系起来，大多采用传授式的讲课形式，学员只是被动地听，即便是参与也是提几个题目而已。

　　（3）培训组织工作不到位。培训部分应当有责任就每次培训进行细致地安排，或提供必要的后勤保障服务，但培训组织者多数是记录一下考勤，跟催学员及时参加培训这些简单的工作。实在，座椅的摆放、设备的调试、茶水的预备及现场气氛的布置等都应该考虑到，而不应该将这些工作转嫁给学员们，要知道学员是你培训的对象，而不是服务于你的对象。

　　2、培训对改善工作绩效作用不大

　　企业培训的目的就是改善员工行为与工作绩效，以进步工作效率和企业利润，然而大部分企业看不到好的效果。据2004年调查统计，企业以为培训对改善员工绩效作用“非常大”的比例只占3％。由此可见，需要企业应该从培训目的、任务、作用等方面需要重新熟悉与反思。

　　3、培训结果对员工提升的影响不明显由于提升对员工的激励作用较之其它方式更具有实际意义，因而经常作为评估培训结果的一个相对重要的指标。一般以为，假如企业培训的结果对员工提升影响很大，那么就会使员工日益意识到培训对个人职业生涯发展的重大意义。比较而言，外资企业培训结果对员工提升有些影响的比例较其它性质的企业高些，而国有企业则最低。这也说明我们国内企业员工人才流失的一个主要原因就是个人发展空间较小，而外资企业在员工培训中更加关注实效与激励作用。

　　二、进步企业培训效果的几点建议

　　培训效果的好坏直接影响到 人力资源 的有效开发与公道活动。假如企业培训效果非常好或较好，一方面可以进步员工素质，最大发挥其潜能，做到人尽其才， 人事 适宜；另一方面可以增强企业凝聚力和进步经营效益，实现组织目标。相反，假如企业培训效果不好或很差，不但难以调动员工的工作积极性，而且形成“为她人做嫁衣”、“跳槽”等不良现象，这样对于企业来说岂不是“赔了夫人又折兵”，即浪费了财力又损失了人才。那么如何进步企业的培训效果呢？现提出以下几点建议：

　　1、培训重新定向

　　培训工作首先要获得培训 经理 或 人事 经 理 、甚至是公司总裁的帮助和指导，必要时他们也要参加有关培训的报告会，并根据公司战略目标做出指示或建议，同时健全与完善培训治理制度。

　　其次，培训治理者或组织者应当总结以往的经验和教训，做好今后培训工作的计划、组织与实施。培训计划应当具有超前性和预见性，而不是“救火式”的培训。因此，培训计划及方案设计的周密程度关系到每项培训的效果。

　　2、注重培训需求分析

　　培训需求分析是确定培训目标、设计培训计划的条件，也是进行培训评估的基础。它是培训活动的首要环节，然而很多企业在这一环节做得不够。据2005年网上统计，企业在培训前不进行培训需求分析的比例高达63.64％，企业规模越小其比例越高。由此可见，培训需求分析应当得到足够重视。通过培训需求分析，可以确定绩效与预期绩效之间的差异和间隔，找出影响因素，然后对症下药。做此项工作主要采用三个方法：

　　（1）现有资料分析法。包括企业发展目标、各项工作的中长期计划和企业文化精神，工作说明书及员工个人业绩的信息。当然这也要求人力资源治理者具有一定的素质。

　　（2）调查问卷法。了解员工对培训的熟悉以及对自身的评价，在培训的内容、时间和方法上达成一致，组织期看与个人职业发展结合起来。需要留意的是，调查问卷的设计要公道、丰富、简洁，对象善于表达以及具有代表性。

　　（3）访谈法。访谈者应当是负责培训工作的专业人士，访谈对象包括员工、部分主管及相关职员。

　　培训需求分析的方法并不是单一使用的，往往需要综合运用各种方法来确定培训的各个方面。

　　3、培训课程设计与讲师选择相结合

　　培训课程首先要确定种别与目标，然后才能考虑对培训讲师的要求。培训课程的设计要留意几点：

　　　　（1）针对不同的培训对象来设计课程。新员工要侧重企业文化、基本技能方面；在职员工要根据职业发展计划