人力资源治理

人力资源治理的五种观点

　　1.综合揭示论 2.过程揭示论 3.现象揭示论 4.目的揭示论 5.实效揭示论

　　人力资源治理的另外一种说法

　　人力资源治理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行公道的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事适宜，以实现组织目标。 根据定义，可以从两个方面来理解人力资源治理，即： 1.对人力资源外在要素--量的治理。对人力资源进行量的治理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。 2.对人力资源内在要素--质的治理。主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的治理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和治理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。

　　现代人力资源治理的定义

　　21世纪是全球化、市场化、信息化的世纪，是知识主宰的世纪。在新经济条件下，企业人力资源治理必然要发生相应的的变化。因此，企业人力资源治理系统将构筑在Internet/intranet的计算机网络平台上，形成新型的人力资源治理模式。

　　发展历程

　　人力资源治理是一门新兴的学科，问世于20世纪70年代末。人力资源治理的历史固然不长，但人事治理的思想却源远流长。从时间上看，从18世纪末开始的产业革命，一直到20世纪70年代，这一时期被称为传统的人事治理阶段。从20世纪70年代末以来，人事治理让位于人力资源治理。

　　人事治理阶段

　　人事治理阶段又可具体分为以下几个阶段：科学治理阶段、产业心理学阶段、人际关系治理阶段。 （一）科学治理阶段 20世纪初，以弗里得里克?泰勒等为代表，开创了科学治理理论学派，并推动了科学治理实践在美国的大规模推广和开展。泰勒提出了“计件工资制”和“计时工资制”，提出了实行劳动定额治理。1911年泰勒发表了《科学治理原理》一书，这本著作奠定了科学治理理论的基础，因而被西方治理学界称为“科学治理之父”。 （二）产业心理学阶段 以德国心理学家雨果·芒斯特伯格等为代表的心理学家的研究结果，推动了人事治理工作的科学化进程。雨果·芒斯特伯格于1913年出版的《心理学与产业效率》标志着产业心理学的诞生。 （三）人际关系治理阶段 1929年美国哈佛大学教授梅奥率领一个研究小组到美国西屋电气公司的霍桑工厂进行了长达九年的霍桑实验，真正揭开了对组织中的人的行为研究的序幕。

　　人力资源治理阶段

　　人力资源治理阶段又可分为人力资源治理的提出和人力资源治理的发展两个阶段。 “人力资源”这一概念早在1954年就由彼德·德鲁克在其著作《治理的实践》提出并加以明确界定。20世纪80年代以来，人力资源治理理论不断成熟，并在实践中得到进一步发展，为企业所广泛接受，并逐渐取代人事治理。进进20世纪90年代，人力资源治理理论不断发展，也不断成熟。人们更多的探讨人力资源治理如作甚企业的战略服务，人力资源部分的角色如何向企业治理的战略合作伙伴关系转变。战略人力资源治理理论的提出和发展，标志着现代人力资源治理的新阶段。

　　人力资源治理和人事治理的区别

　　人力资源治理在以前普遍称为人事治理，继人力资源治理之后又出现了人力资本治理的概念。有人以为把人当作资源或者资本都存在不当之处，不过，职员受雇期间人的工作能力是企业的资源，但这种资源和其它资源相比，存在极大的不确定性。何道谊在《企业模式的趋势与职员能力治理》一文中提出以职员能力治理取代人力资源治理和人力资本治理，并把人能治理分为两大部分：一是对人能的数目和质量水平的治理，进步职员能力，包括人能的建造、保持和提升，一是对人能的使用和发挥的治理，进步职员能力的发挥水平，包括有效地使用人能、发挥人能的功效，这是以人能治理为中心的人事治理的两大根本职能和价值。 从长远的发展观点来看，人力资源治理和人力资本治理概念的提及都带有一定的局限性，难以适应企业日益发展的需要。假如换以职员治理的概念，则可以给相关的治理内容提供更大的空间，包涵更多的治理意义。解放思想，回回自然，因地制宜，因时而异，采取相适应的方法和手段，达到人尽其才，物尽其用的治理目的，使人、财、物三者达到最佳配置，企业生产得到最佳效益。

　　人力资源治理变革的原因

　　1．对人力资源治理部分。人不仅是被治理的“客体”，更是具有思想、感情、主观能动性的“主体”，如何制定科学、公道、有效的人力资源治理政策、制度，并为企业组织的决策提供有效信息，永远都是人力资源治理部分的课题。 2．对一般治理者。任何治理者都不可能是一个“万能使者”，更多的应该是扮演一个“决策、引导、协调”属下工作的角色。他不仅仅需要有效地完成业务工作，更需要培训下属，开发员工