突破人力资源管理困境造就传媒集团领军人才

在计划经济条件下，我国的新闻传播媒体被定性为事业单位，对工作人员实行人事管理。我国经济体制向市场经济转型后，传媒产业走向市场，传统的人事管理模式已不适应社会主义市场经济体制的要求，不利于传媒产业的发展，必须深入进行人事制度改革，建立有中国特色的社会主义传媒产业特点的人力资源管理模式。

人力资源是任何行业、任何机构最重要的资源。传媒产业是人力资源密集型产业，优秀的人力资源对媒体发展起着至关重要的作用。传媒产业的竞争，归根到底是媒体在人力资源上的竞争。在市场经济条件下，传媒产业的从业人员是媒体最可宝贵的资源。传媒产业的从业人员可分为人力与人才。人力指具有一定劳动能力的劳动者，人才是人力群体中的精英，是经过特殊培训，具有特殊技能和创造能力的人力。传媒人力资源管理是经营管理的重要环节，其管理对象是懂得传媒理论和传媒产业运营技巧的劳动者。

长期以来，传统媒体的事业单位性质导致人力资源管理中的“重采编、轻经营”现象。组建传媒集团以后，经过10多年的市场打磨，摔打出一批有一定经营水平的人才，但高端经营人才匮乏的现象仍十分突出，导致传媒集团经营绩效难如人意。进入传媒领导层的人大多由基层记者、编辑做起，虽然熟悉传媒采编业务，但缺乏营销管理、跨国经营、跨媒介经营、资本运作的知识和经验，不能适应我国加入世贸组织后参与国际竞争的需要。

目前，我国传媒集团内部已形成传统纸媒、电子媒介和网络媒介乃至移动通信媒介等多种媒介融合发展的局面，范围经济与规模经济并存，深谙传媒经济规律、擅长媒体经营管理的人才却很缺乏，亟需培养造就一批经营管理的领军人才。具体对策是：

⒈立足构建现代传播体系，造就高端复合型人才

任何一项工作的完成都需要一个优秀的团队。团队的活力和凝聚力来自明确的目标。我国传媒集团的发展目标是建立现代传播体系，与世界强势传媒集团争夺话语权和信息传播影响力，在全球范围发出中国的最强音。我们要紧紧围绕这个大目标选拔和培养人才，尤其是要重视选拔和培养有国际眼光、全球视野的传媒经营管理人才，特别是优秀的经营管理的领导人才。

传媒系统可以设立一个人才培训中心，有计划地开设高端培训课程。有条件的媒体可以送有发展潜力的人员到海外接受培训。媒体要与高校紧密合作，设立培养人才的基地，为传媒输送人才。要制定优惠政策和奖励制度，吸引和留住优秀人才。

立足于构建现代传播体系，传媒集团对高端人才的要求是：

一是国际型。能够适应和参与全球媒体竞争，能熟练掌握运用外语进行人际交往、媒体间交流的能力。

二是复合型。既精通传统的新闻业务运作艺术，又能自如运用最新传播技术。

三是会通型。全面了解全球政治、经济、文化和社会发展的历史与现状，把握涉华舆论态势和受众接受规律，熟悉资本运营程序，通晓现代金融运作机制。

为此，我国传媒集团在人才队伍建设上要大力拓展人才渠道，充分利用人才市场。改革开放以来，我国高校招生规模逐年扩大，每年有数百万名毕业生进入就业市场。用人单位对就业人员的综合素质要求越来越高。越来越多的国人出国留学或

⒉建立传媒人才市场

传媒集团经营者的选拔任命体制与一般企业不同，在尊重党委组织部门在传媒集团核心领导者的任用上决定性作用的同时，要注意发挥人才市场的作用，传媒集团的经营者（经理人）选择机制，必须与市场全面接轨，通过经理市场来选择和任命集团经营者。传媒人才市场包括经理人市场，也包括集团整个管理层（社委会委员、经理、编辑）的人力资源市场。

按照公司治理理论，有效的经理人市场可以甄别有能力和尽职的经理与无能和偷懒的经理。经理人之间的竞争以及公司内部不同层级的经理的竞争能够约束在职经理的“逆向选择”和“道德风险”，激励他们为股东利益服务，为公司创造价值，这样才能在经理人市场上有良好声誉，自己的职业前途才有保障。

应该建立供应传媒集团核心领导和编辑的传媒人才市场，形成竞争性的传媒集团经营者（核心领导和编辑）市场环境，即竞争性的“业内管理人”市场。党和政府应该制定一整套传媒集团经营者的绩效测评系统，定期考核传媒集团经营者的绩效，并建立考核资料数据库。依据数据库对集团经营者的能力和信誉作出市场评价。传媒集团的核心领导与编辑人员可以在“业内管理人”市场自由流动。

①“核心人才”理念“核心人才”即在媒体竞争中最具有价值、起决定性作用的人才。他们是媒体价值增值的关键。人才资源的“二八定律”认为，一个组织中20%的人干了80%的工作①。这20%的人就是“核心人才”。识别&ldqu