用人单位筛选简历的标准~

投放简历，是求职者找工作的第一步，而简历也就成了求职的敲门砖。是否有机会参加下一步的考核赢来工作的机会，全看这敲门砖好不好。各至公司、企业又是如何筛选简历的呢？他们衡量简历的标准是什么呢？

　　先看专业再挑学校背景

　　采访对象：中国移动通讯团体公司 人力资源部高级项目经理刘灵心先生

　　中国移动采取多种方式招聘，招聘会、报纸杂志、猎头等，用得最多的是网络招聘；同时还会针对招聘项目，进行校园招聘、社会招聘和内部竞聘。移动已经将很多工作外包给专业人才网站，因此在筛选简历、笔试和口试时都遵循着一个既定的程序和标准。一个优秀人才应聘移动，需要经过以下几个程序：软件系统筛选简历→人工筛选简历→第一轮口试→笔试→第二轮口试。自动软件系统会通过考查五个方面来挑选简历：学校和专业、学习成绩、班级排名、英语能力和项目经验都会是你应聘中国移动的五大拦路虎。中国移动青睐来自重点院校、专业对口的大学生，而名校背景、突出的英语能力、担任过班长、学生会干部、社团组织者的经历，都会成为应聘中国移动的加分亮点。

　　言简意赅的简历最受欢迎

　　采访对象：ABB（中国）有限责任公司 人力资源经理唐炜女士

　　ABB是根据每个职位的岗位描述和招聘需求来筛选简历的，之后，人力资源经理把选中的简历发到对应的业务部分进行第二轮筛选，在业务部分经理和人力资源经理沟通、协商好之后，产生口试名单。

　　干净整洁、言简意赅的简历是最受ABB欢迎的，长度在2到3页纸比较合适。个人信息、工作经验的叙述和招聘职位的要求越接近越轻易赢得进围机会；那些越精美或者越花里胡哨的简历并不见得就越受欢迎。简历的真实内容才是考核重点。

　　对于应届毕业生的简历，ABB会比较注重对方的相关社会经历，比如参加过哪些社会活动、是否为学生干部等。而招聘社会职员时，对方的工作经验是最受关注的。ABB团体的销售职员，也需要严格的专业教育背景和行业工作经验。

　　从简历判定求职者的思维特点

　　采访对象：北京松下电子部品有限公司 人事科长张裕才先生

　　对于市面上蜂拥而现的大贴艺术照和写真照的简历，张科长表示自己不倾向也不赞成，他夸大企业用人是根据岗位需求和个人情况来选择的，简历再漂亮也起不到决定性的作用，尤其是应届毕业生更不该如此制作简历。

　　在谈到筛选简历的根据时，张科长说，针对不同岗位的需求，会有不同的考察侧重点。比如招聘技术型人才时，看应届毕业生的简历会比较注重其专业成绩，在校是否有过相关作品；假如招聘的是治理型人才，除了看所学专业和学习成绩外，还会注重他在校时担任的学生会工作、参加的社会活动等。看社会职员的简历时，除了硬件必须符合招聘岗位需求之外，主要看他的工作经历。

　　张科长以为，简历行文里透漏出来的信息实在很重要。对方表述自己的语言、行文方式、简历撰写的层次性、逻辑性、流畅性、重点性，都能流露出作者的思维特征。 细节考查职业诚信

　　采访对象：朗讯科技（中国）有限公司 人力资源部专员毋誉蓉小姐

　　很多人发来简历只表示希看来朗讯，却没有说明申请的职位。假如应聘者连简历都写不完整，我会觉得不是他能力有题目就是太过粗心，这都不是朗讯的首选人才。还有简历的性别栏中不写男女，用染色体xy来表示，让人哭笑不得。简历版面干净、符合规范、清楚明了是最好的，我们通常不在意照片，但也不要太简单。

　　朗讯非常在意职业道德和职业诚信，通常会留意查看简历内容的完整性、真实性，应聘者工作的连续性和稳定性。朗讯并不在意应聘者有其他方面的工作经历、不够良好的教育背景和中断的工作时间，但隐瞒和欺骗就会使公司对你个人的诚信和职业道德有所怀疑。

　　为此，HR会关注简历细节的描述是否冲突。朗讯会保存每份投来的简历，建立简历档案。有一次我看到两份投递时间不同，但内容几乎完全相同的简历，但是前一份简历中有做教师的工作经历，后一份简历却完全是做销售的经验。我猜他无非是想加强销售方面的经验和背景，增加职位竞争力。

　　很多人为没有受到很好的大学教育而感到遗憾，所以会在简历中把教育背景模糊掉。实在他不写反而令人猜想更多。此外，很多应聘者也知道企业非常关注职业的连续性，有些人可能有一段时间没有工作，但在简历中会把时间回到某段工作中，这些都会在做背景调查时被查出来。

　　用数字体现个人业绩

　　先容工作经历的时候，在某公司工作的时间，应该精确到月而不是年。要有公司的全称（也可对公司做扼要先容），担任的职位名称及所在部分名称、主要工作职责、主要工作业绩等。也可以扼要先容上下级关系，比如直接上司的职位，所辖下属的人数等。

　　我们更习惯于用数字说话，"非常出色"、"做出很大的贡献"这些用词都是分歧适的。最好能够改成"我完成了多少销售业绩，联系了多少家公司"，假如数字