如何解决员工流失问题

最近我们一些合作伙伴的团队建设上又出现了一些问题。很多原来看起来非常不错，团结而且有一定战斗力的团队都陆续出现了员工流失的问题。我想关于员工的流失，应该是很多企业比较头痛的事情。大企业还好，有品牌、有资源、有钱，留人还容易一些；比如现任多普达CEO的李绍唐，他在负责Orcale中国业务的时候曾经制定过一个著名的留人计划，如果员工能在企业里待满二年，将多得六个月的薪水。据说这一计划相当成功。但是对于大部分的中小企业来说，没有这么多的资源和金钱优势，我们应该如何留住人呢？这是我今天想通过这个机会跟大家共同探讨的。

　　　 企业竞争首先是人才的竞争。“企业”两个字，如果把“企”字上的“人”拿掉，那就变成“止业”了。所以说对于一个企业来讲，最重要的资源就是人。如何用人、如何留人是一个企业最先应该解决好的问题。在真正探讨这个话题之前，我想先得到一个共识——那就是你也和我一样是重视企业的人才建设的，尤其是在互联网领域，技术型、资源型、销售型的公司里，没了人，你就没了一切。

　　　 谈到留人，我们先从人才的来源谈起。

（一）

　　　 这些日子我也在招聘，见了很多应届毕业生，当然也发现了不少的问题。我们首先来分析一下，我们企业的员工主要来自于哪里？……一般新员工主要来源于三个方面：一是社会招聘来的；二是应届毕业生；第三就是内部员工轮岗过来的。我们先来看看每个群体有没有基本的共性的东西，然后好方便对其应采取差异化的激励或留人策略。

　　　 社会招聘来的。就是那些具有一定的工作经验，并且过去可能取得了一定工作成绩的应聘者。他们往往具有一定的不易改变的习惯，以自我为中心，过于依赖过去的经验而缺乏创新精神等特性。他们在选择工作的时候，一般都基于良好的地理位置与工作条件；或基于良好的职业发展机会与前景；或基于企业强大的生命力；或基于丰厚的薪酬福利待遇；或基于家庭等因素。……当然这里面的原因可能是比较复杂的，但是你要想留住这类人，就一定要清楚他想要的是什么，他的价值观和发展观是否能与公司的发展趋同，你能不能给他提供较高的薪酬福利。否则，真正有能力的人很难进来或稳定。

　　　 应届毕业生。这个群体一般是一张白纸、可塑性强、职业自我定位模糊、思维活跃、求知欲强、易于比较和表现等特性。当然这类人中也有一些并不具备一定能力和素质的人，在大学里也是滥竽充数，没有学到什么真的本事。但这些人在找工作的时候，一般比较看重良好的地理位置与工作条件、较高的薪酬福利待遇和更好的培训与发展机会。所以我们在招聘这些人的时候，更应根据他的职业兴趣与专业为其提供良好的发展、锻炼机会和资讯获取渠道。

　　　 内部员工轮岗过来的员工一般比较少，我们不做具体的分析了。我曾经遇到过轮岗到我手下的员工，他们往往只是对新岗位有点陌生性，一般都认同了企业文化，对他们可以在业务上多给予一些帮助和指导，同时根据业绩的考核给予相应的荣誉感、成就感与物质激励都是不错的。

　　　 做这样的分析就是说，在留人上，激励是一个非常关键的行为。激励可以说是现代管理中最重要、最基本，也最困难的一个职能。要做好激励工作，就一定要充分分析不同类型新员工的入职动机，采用差异化的激励方式，除了物质激励以外，还要充分使用非物质激励的方法，只要你用的好，也一样能取得不错的效果。

　　　 （接上）

（二）

　　　 据我了解，在合作伙伴的企业里，员工流失最大的部门就销售部门。如果管理一个销售团队，你的员工流失率过大的话，尤其是核心员工，不但会造成客户资源的流失，而且最重要的是对整个团队的势气和心理的影响，这对你的团队建设来讲将是一个致命的问题。那么我们先来思考一下：这些员工的流失到底是谁的问题？

　　　 员工的流失主要有两种情况。一是员工主动辞职，而员工主动辞职大体上有两种原因，第一是原因在他自己，比如他觉得自己的能力不够不能胜任现在的工作，比如他觉得现在的工作和他想象的不一样，比如他可能找到了更好的更合适的机会；第二个原因可能就来自于你的公司，比如你的企业文化、你的定位、你的领导方法都可能是造成员工辞职的原因，如果原因真的出在你的公司，那一定要好好检讨了，认真去想一想，究竟怎样才能管好一个企业？员工流失的第二种情况就是你决定开掉他。但这种情况至少证明你的识人能力还有问题，做一个企业的老板，你一定要有独具慧眼，要有识别人才的能力。当然用人也是一方面，我见过有不少公司，同样一个人在他那里不行，但是换个地方就做得很好。那么想留好人才、用好人才，就一定要一